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【完全版】外国人エンジニアの採用手法全10選

目次

外国人エンジニア採用手法 全10種

「欲しいスキルを持った人材が中々集まらない。」

「ごく稀に応募があって採用できたとしても、あくまでも「まぐれ」で採用手法に再現性がない。」

可能であれば採用の問題に悩む必要のないようなノウハウが欲しい。。。」

本記事をご覧になっている読者様はそんな切実な思いを持っていると想像します。

今回はエンジニアを採用するための全10種の手法について、メリット・デメリットをまとめました。

紹介する手法は小規模な会社に適したものから、予算が取れる大企業に適したものまで様々です。

貴社にとって最も生産的な採用手法の選択をするため、ぜひ本記事を利用してください。

これまでになかった新たな視点が得られましたら幸いです。

①Web広告媒体(成功報酬型 or 掲載課金型)

概要

最も一般的な求人の出し方。求人サイトに広告を出す。

難易度

費用

月20~40万円が相場

※上手に運用すれば広告費を安く抑えることも可能です。

メリット

多くの人の目に留まるため、幅広い層にリーチすることができます。

デメリット

多くの層にリーチするということは、その中から適切な人材を見抜く必要があり、面接や書類選考に時間や手間がかかります。欲しい人物像が決まっている場合は、求人票の書き方を工夫して、求人の時点である程度ミスマッチによる、不要な手間を省けるようにしましょう。

採用に関しては下記の記事を参考にしてください。

圧倒的な違いを生む、外国人エンジニア募集ノウハウ

②リファラル採用

概要

社員からの推薦や紹介。

難易度

職場環境に反比例します。

社内環境が良ければ非常に難易度が低いですが、悪ければ非常に高いです。

費用

費用は0円。

ただ、紹介を奨励するために入社が決定したら紹介者に対し報奨金を支払うのは有りです。

メリット

既に社員の知り合いであることから、技術や社会性の面で社風に合うかどうかの判断がいらない場合が多いです。また、求人広告を打っても応募がないようなニッチな技術を持ってる人を探しやすい傾向にあります。

リファラル採用で成功する企業の特徴としては、

1.社内の風通しがよく、社員間のコミュニケーション不全が少ない。
2.新しい技術のキャッチアップに対して意欲的。
3.人間関係や技術的負債の面で後暗いものがない。
4.労働環境がよいことで有名な企業。

などです。リファラル採用を成功させるためには、エンジニアが働きたいと思える環境を整備する必要があります。

デメリット

メリットで紹介した条件を満たしていない企業だと、「問題のある人物」を紹介して、紹介者である社員が退社する嫌がらせができてしまうのがデメリットです。また、リファラル採用で紹介される人物は学生時代の友人や、勉強会で知り合った人物であることが多く、同じような技術を持つ人間が集まりやすいため、新しいツールや技術に対して腰が重くなるチームになる可能性もあります。

③ハローワーク

概要

厚生労働省管轄の公共職業安定所で求人を出す。

難易度

求人を出すまでは簡単ですが、優秀な人材を探すのは非常に難易度が高いです。

費用

無料!

メリット

なんといっても無料で求人が出せるということが魅力です。効率化を考えずに事務仕事やテスターをやってくれる人など、技術力を求めない人材を格安で探すのには最適です。

デメリット

ITエンジニアはネットとの相性がいいため、情報感度の高さと技術力は比例する傾向にあります。そのため、未経験者歓迎の求人が多く出されているハローワークの求人を優秀なエンジニアがチェックすることは稀だと思っておきましょう。

全体的に人材の質が良くないため、社内の重要なデータに触れさせるのはリスクが高いです。また、永続的なプロジェクトのソースコードを書かせると技術的負債が発生しやすいです。

④サイト・アプリ内広告

概要

顧客情報から最適な広告を掲載する。主な掲載場所は検索エンジン、SNS、動画サイト、ニュースサイトなど。

難易度

費用

400〜800円/1,000インプレッション

20〜60円/1クリック

が相場です。掲載方法や運用によって価格帯が変わります。

※上手に運用すれば広告費を安く抑えることも可能です。

メリット

積極的に求人を探していない層にリーチする。

デメリット

趣味で利用しているサイトやサービス上に広告が表示されるため、

「今は仕事のことを考えたくないのに」

と考える層から企業イメージが悪化するリスクがあります。

顧客に対して最適化された広告を掲載すると謳っているところが多いですが、

「IT系の記事を読んでるからプログラマの求人を出そう」

ぐらいの解像度でしか最適化されていないところが多く、欲しい技術を持っている人材に刺さるとは限りません。また、AdBlockなどのツールを使ってるユーザには求人広告が届きにくくなります。

⑤有料職業紹介

概要

求職者を企業に紹介することで手数料を受け取る業者を通して採用を行うこと。

難易度

費用

求職者の年収の30~40%が相場です。採用難易度が高い人材であればあるほどパーセンテージが高まります。

メリット

求職者のスキル、性格、職歴などを把握した上で業者がマッチングを代行してくれるため、業の採用コスト(自社社員の工数)を大幅に減らすことができます。マッチングのプロが社風に合った人材を紹介してくれるため、大きく失敗することが少ないです。

デメリット

求職者に対して面接対策やES添削を行うところが多いため、面接時に素の対応を見れない可能性があります。常識的な受答えができるかどうかは業者の方で確認済みのことが多いので、変化球の質問をしてみるといいでしょう。

もう一つデメリットとして、自社に採用のノウハウが蓄積されないということが挙げられます。自社で採用マーケティングのプロを育てたい場合には、最初は結果が出なくても社員にPDCAを回させた方が良いです。

⑥派遣・SES

概要

クライアントに技術者を派遣する。指揮系統がクライアント側にあるのが派遣。指揮系統が雇用主にあるのがSES。

難易度

費用

40万~200万円

雇用した場合の相場です。広告掲載費用とは異なります。

メリット

技術者の派遣は求人も応募も多く、手っ取り早く技術者が欲しいときに対応することができます。

デメリット

会社に対して帰属意識が低く、実務経験を積むための積むためのステップアップと考える人が多いため、優秀な人材ほど退職しやすい傾向にあります。雇用が不安定なのを逆手に取って、閑散期だけ働き、繁忙期に退社するなど当事者意識に欠けることが多いのもデメリットです。

⑦紹介予定派遣

概要

一定期間を試用期間として派遣社員として雇い、適正があれば正社員登用する。

難易度

費用

派遣期間中は30%〜40%の派遣手数料。紹介手数料は30%〜40%。

メリット

派遣社員として安く雇用しながらも、将来的には正社員への道も残っているため、モチベーション管理や帰属意識の面で通常の派遣よりも強みがあります。

更に、助成金の面でも最初に派遣社員で雇って、次に正社員雇用する方がメリットがあります。

社労士の先生に外国人雇用の助成金について取材した記事がございますので、こちらをご参照くださいませ。

社労士の小泉先生に外国人の助成金について聞いてみた。

デメリット

紹介業者の多くは、社名を伏せた上で求人を掲載するため、紹介予定派遣会社のマーケティング力が低いと、有名企業であっても人材が集まらない可能性があります。

⑧SNS

概要

Wantedly、Twitter、Facebook、GitHub、QiitaなどのSNSを通じて求人する。

難易度

費用

追加費用はほぼ0円

メリット

普段のツイート内容から、技術的なことだけではなく、ライフスタイルや考え方などを知ることができ、社風に合った社員を採用できます。

デメリット

下記のようなそれまでのやりとりを無視した定型的なやりとりをして炎上することが多いです

・カジュアル面談である旨を伝えておきながら「志望動機は何ですか」と質問する。

・履歴書すら送ってない人に対して「書類選考の結果、採用は見送る」と返信する。

・GitHubアカウントのレポジトリ内容に感銘を受けた旨を伝えておきながら、その内容を理解していない。

その場合は、

「エンジニアを大切にしない」

「話が通じない」

「横柄で上から目線な企業」

と悪評が立つため、求人の出し方や、相手との話の流れを加味した上で常識のあるやりとりを心がける必要が有ります。

⑨ダイレクトリクルーティング(ヘッドハンティング)

概要

現在他の企業で働いている人からの応募を待つのではなく、採用企業側から積極的に、自社に来ないか?とアプローチする。ビズリーチやdoda Recruitersが有名です。

難易度

費用

求職者の年収の35~50%

メリット

既に他の企業内でそれなりの地位を獲得している、カンファレンスなどで露出が多いなど、能力や労働者としての適正が既に証明されている人材を確保できる。

デメリット

杜撰なヘッドハンティング業者だと、Wantedly、GitHub、Qiita、Twitterなどのアカウントにカジュアル面接の提案を無作為に投げて、その中から優秀そうな人物を選ぶという手段に出る企業があるため、自社の評判が落ちる可能性がある。

また、ヘッドハンティングされるような人材は、もっといい条件でヘッドハンティングされるとそちらへ転職してしまうリスクが高い。

⑩競技プログラミング

概要

AtCoder Jobsなど、競技プログラミングで結果を出しているITエンジニアに向けて広告を出す。

難易度

費用

広告掲載費用として、

0~25万円が相場です。(2019年12月現在)

メリット

プログラマ界のアスリートである競プロer(競技プログラミングで結果を出している人)を採用することができます。競プロerは、数学的思考力、問題の定式化、データ構造やアルゴリズムに対する深い理解があり、努力だけでは到達できない領域にいます。

機械学習、データマイニングなど、高度な数学的、アルゴリズム的理解が必要な局面や、大規模なDB設計など、計算量オーダーを理解した上で一から設計する場面で強みを発揮します。

デメリット

職業プログラマとして給与面で交渉するよりも、

「プロジェクトはいかに新しいことをやっているか」

「プロジェクトはいかに美しいコードを書ける人がいるか」

など技術的に高度なことができ、集中してコードを書ける環境であるとアピールする必要があります。Googleなど高給の企業とも人材の奪い合いになるため、技術的に自信がない場合は、求人を出さない方が無難です。

まとめ

それぞれの特徴や注意点を一言でまとめると下記のようになります。

①Web広告媒体(成功報酬型 or 掲載課金型)

広範囲に求職者の目に留まりますが、選別が大変です。

②リファラル採用

職場環境に自信があるなら、確実、早い、低コストで採用できますが、そうでないないおすすめしません。

③ハローワーク

低コストで求人広告を打てますが、人材の質を求めないようにしましょう。

④サイト・アプリ内広告

趣味でサイトやアプリを見てるときに求人広告が出るので嫌がられやすいです。

⑤有料職業紹介

選別コストを代行してくれます。失敗しない人材選びをしたいときにおすすめです。

⑥派遣・SES

愛社精神を養いたいなら正社員として登用しましょう。

⑦紹介予定派遣

正社員になりたいと思わせるような職場環境ならおすすめです。

⑧SNS

SNSに詳しい社員が担当しましょう。他の方法よりも炎上しやすく、ネット文化に対する理解が必須です。

⑨ダイレクトリクルーティング(ヘッドハンティング)

優秀な人材は取り合いになります。性格や戦力になってほしい時期を考えて採用しましょう。

⑩競技プログラミング

機械学習や大規模DBサーバの設計など、高度なプログラムを書ける希少な人材を採用したいときにおすすめです。

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関根謙志郎

マーケティング部

福島県内の高校卒業後、東北大学に入学。在学中は硬式野球部に所属。英語学、心理学、英語教育学を専攻。卒業後は社会を構成する『ヒト・モノ・カネ・情報』が遍在することで生じる歪み(社会問題)をビジネスを通して適正化するというミッションに共感しリフト株式会社に入社。現在はマーケティングを担当。