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「特定技能」の運用には、入管法に精通するだけでは不十分なワケとは?

目次

「特定技能」の運用 入管法に精通するだけでは不十分なワケとは?

「特定技能の外国人を雇うには結局入管法さえ理解しておけばいいんでしょ?」

「これまでの就労ビザと同じような申請で問題ないでしょ?」

甘いです!

なぜなら、「特定技能」の申請、そして申請後の運用には労働関連の法規に精通していることが必要不可欠だからです。

本記事では、なぜ「特定技能」の申請及び運用では労働関連の法規に精通していることが必要不可欠なのか解説いたします。

自社支援を検討している企業の人事担当者様、登録支援機関様、そして、特定技能外国人の雇用を考えている企業様のお役に立ちましたら幸いです。

就労ビザは入管法に精通しておけばよかった。

2019年4月までは、外国人を雇用するために必要な就労ビザというと、在留資格「技術・人文知識・国際業務」という資格のことを指していました。

※もっともポピュラーな就労ビザである、在留資格「技術・人文知識・国際業務」の詳細については下記の記事をご覧ください。

在留資格「技術・人文知識・国際業務」とは?

この「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を取得するためには、地方出入国在留管理局(通称 ”入管”)に、「改正出入国管理及び難民認定法」(通称 ”入管法”)の定めに従い申請をする必要があります。

※外国人の募集から採用後の手続きまでの詳細は下記の記事をご覧ください。

外国人雇用に必要な手続きとその注意点とは?

この在留資格「技術・人文知識・国際業務」を取得した外国人に関しては、採用後、外国人特有の手続きはほとんどありません。

よって、申請を通すために必要な「入管法」の知識に精通しさえしていれば、あるいは、この法律に精通した行政書士に取次を委託しさえすれば、全く問題なく外国人雇用を行うことができていました。

特定技能の申請及び運用に労働関連法規への精通が必要になる理由。

ここまででご紹介した、最もポピュラーな就労ビザである、在留資格「技術・人文知識・国際業務」とは違い、新しくできた在留資格「特定技能」は労働関連法規の理解が必要不可欠になります。

なぜかというと、この「特定技能」は実質的に人権保護の観点から国際的に問題視されている「技能実習」の延長線上にある資格であり、労働関連法規の遵守姿勢が厳しくチェックされるためです

「技能実習」の場合には「入管法」の代わりに「技能実習法」で労務関連が厳しく管理されています。

例えば、36協定違反が無いかや、賃金計算に不備が無いかに関して監理団体が監査をし、技能実習機構に監査報告書を提出します。

技能実習機構がこの監査報告書を精査し、実習に問題ありと判断した場合には、機構から監理団体を通じて受け入れ企業に指導が入ります。指導により問題箇所が改善されれば実習を続けることができ、改善されない場合には実習生引き上げ処分、受け入れ停止処分が下されるという流れで運用されています。

特定技能においては、この技能実習機構にあたる役割を今後は入管が行っていくことになります。

技能実習生の監査報告書に変わるものとして、支援担当者が、4半期に1度入管に労働状況に関する報告義務が設けられていますが、この際、支援責任者が企業の労働関連法規の違反に気づかないまま、報告書を入管に提出すると、*刑事罰か、受け入れ停止処分を下される可能性があります。

逆に、支援責任者が労働関連法規に精通しており、未然に問題になりがちな箇所について注意喚起していれば、そういった処分を受ける可能性をグッと下げることができます。

その他にも、「特定技能」に特有の細かなルールに精通している必要があります。

※どの程度の罰則かの詳細は明らかになっていません。

予想される見過ごし3選。

では、具体的にはどんな「見過ごし」が生じる可能性があるでしょうか?
技能実習においてしばしば問題になりがちな点も含めて、ここでは3つの例をご紹介いたします。

①労働安全衛生法の違反

特に見過しが予想されているのが、労働安全衛生法です。例えば下記の条文をご覧ください。

第六十六条の八の四 

事業者は、労働基準法第四十一条の二第一項の規定により労働する労働者であつて、その健康管理時間(同項第三号に規定する健康管理時間をいう。)が当該労働者の健康の保持を考慮して厚生労働省令で定める時間を超えるものに対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による面接指導を行わなければならない。

出典:労働安全衛生法

より具体的には、36協定を結んでいても、時間外・休日労働時間が1ヶ月当たり100時間を超えて疲労の蓄積が認められる従業員に対しては、医師による面接指導を行う必要があります。

監理団体を経験している方のいる登録支援機関ではこういったことは当たり前のように企業にコンサルティングを行うことができますが、技能実習の監理に関して知見のない方が支援を担当している場合には、見落としてしまうかもしれません。

※ちなみに、時間外・休日労働時間は下記の方法で算出します。

時間外・休日労働計算式

時間外・休日労働時間数 =1ヶ月の総労働時間数-(計算期間(1ヶ月間)の総暦日数/7)×40 【1ヶ月の総労働時間数=労働時間数+延長時間数+休日労働時間数】

②受け入れ機関としての欠格事由

「特定技能」外国人を雇用するに当たり、細かな欠格事由が多数存在しています。ここでは見落としが予想される企業の欠格事由を3つご紹介します。

②−1:直近で非自発的離職者(解雇者)を出した場合は受け入れ不可

経営不振などで、日本人、外国人に関わらず、経営不振などの理由から直近で解雇者を出した場合には受け入れ機関として欠格と見なされ、1号特定技能外国人を雇用することはできません。

②−2:もともと派遣の方がいた場合の雇い止めの場合でも更新を期待させた場合はNG

ややこしいルールですが、派遣社員の方を元々雇用していて、更新を期待させていない状態で雇い止めをすることはOKなのですが、更新の期待をさせていた場合に雇い止めをした企業は受け入れ企業として欠格となります。

②−3:試用契約を結んでいた社員の本契約を拒否した場合はNG

新入社員を採用する際に、ほとんどの企業はその方と3ヶ月〜半年間の試用契約を結んでいると思います。この試用契約を結んでいた社員に関して、本契約を拒否した場合も欠格事由に当たります。

③雇用条件書の内容に不備

さすがにないと思うのですが、農業、漁業の事業者が派遣契約で特定技能外国人を受け入れる場合、契約期間を5年とした雇用条件書を提出してしまうと在留資格がおりません。

なぜなら、そもそも労働者派遣法において、同一の個人が同一の事業所で働けるのは3年まで、同一の事業所が派遣契約の社員を受け入れるのは3年までという「3年ルール」が存在するためです。非常に細かい部分ですから、さすがに、受け入れ停止の処分等にはならないとは思いますが、それでも、こういった細かいミスのせいで入社までの時間が伸びてしまうことは考えられます。

特定技能の申請は現状依然として手探りだが、未来は明るい理由。

今回ご紹介したように、制度が全体的に複雑であるなどの理由で未だ進みが悪い特定技能制度ですが、今後の見通しは良いようです。

その理由としては以下の3つが挙げられます。

①時間がかかっているが、少しずつ申請の成功事例ができてきている。

②海外スキームが徐々に確立され、国外試験も増えてきている。

③申請、支援の知見が各社に蓄積され工数が簡略化されてくる。

面倒を避けずに、しっかりと全容を把握しようと務めていれば、必ず、継続的に情報収集をしておいてよかったと思う結果になるかと存じます。

まとめ

本記事の重要ポイントは下記の3点です。

①特定技能は実質的に技能実習の延長にある在留資格であり、労働法周りの知識が必須。

②支援は監理団体の経験者がいる登録支援機関に委託するのがベスト。

③受け入れの進捗が遅いが、ロールモデルができつつあるので、今後の見通しは明るい。

複雑な制度であるため、現在は入国管理局側の審査も緩くなっています。今のうちに受け入れ実績を作っておくというのも一つの手かもしれません。

リフト株式会社からのお知らせ

弊社は登録支援機関として、労働関連法規に精通した元監理団体職員社員、外国人雇用に精通した行政書士、社労士のパートナーの知見を元に、特定技能の安心・安全な運用をサポートしております。特定技能外国人の支援委託に関するお問い合わせは下記の連絡先、あるいはフォームからご連絡くださいませ。

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☎️:0355421299

 

 
関根謙志郎

マーケティング部

福島県内の高校卒業後、東北大学に入学。在学中は硬式野球部に所属。英語学、心理学、英語教育学を専攻。卒業後は社会を構成する『ヒト・モノ・カネ・情報』が遍在することで生じる歪み(社会問題)をビジネスを通して適正化するというミッションに共感しリフト株式会社に入社。現在はマーケティングを担当。