難民申請中の外国人の雇用について企業が知っておくべきこと

「大手ステーキチェーンが、難民認定申請中の外国人をアルバイトで働かせていたことが話題になったことがあったけど、何が問題だったの？」

「うちの会社で問題が発生しないようにするためにはどうすればいい？」

そんな疑問を解決するため、今回は「難民申請中の外国人の雇用」について解説します。

そもそも難民認定申請とは？

「紛争に巻き込まれたり、宗教による迫害を受けたりといった理由で、日本に逃げてきた方が、日本で住めるようにするための申請でしょ？」

大まかな理解としてはそれで間違いありません。ただ、問題点として、実際に制度を利用している外国人の多くが、実際には難民でもなんでもなく、継続して日本に在留し就労するための手段としてこの申請を利用しています。

「そんなことができるの？」

実は、2010年3月〜2018年1月までは可能でした。

というのも、その間は難民申請から６ヶ月経つと一律で日本での就労が可能な在留資格「特定活動・6月（就労可）」が付与されたからです。これが付与された難民認定申請中の外国人は６ヶ月間就労が可能でした。

民主党政権下、2010年に施行された就労条件緩和によって、それまで難民認定なんて見向きもしなかった、就労目的の外国人が、難民認定申請を開始します。

その証拠に下記は難民認定申請者数の推移ですが、2010年を起点として急増しています。

出典：令和元年における難民認定者数等について(法務省　出入国在留管理庁)

2018年に申請者数がガクッと減少しているのは、2018年1月より制度改正があったためです。

現在、難民認定申請中の方を雇用することはできるの？

結論からいうと、在留資格「特定活動・6月（就労可）」を付与されている方なら可能です。

現在の制度では、難民認定申請をすると2ヶ月以内に書類審査が実施されます。

申請理由が「出身国での借金」など、明らかに難民に該当しない申請者や「正当な理由」がないと判断された申請者は就労が認められません。

ちなみに制度を簡単に表にすると下記の通りです。（参考：就労制限の対象となる難民申請者について）

実際に採用可能な人はどれくらいいるの？

下記の表は令和元年度の難民認定申請（1次審査）の処理数と難民認定者、不認定者の数です。

出典：令和元年における難民認定者数等について(法務省　出入国在留管理庁)

以上から、実際に働ける難民認定申請者の方が面接にくるケースは非常に稀であることがわかるかと思います。

難民認定申請中で働ける方が就労可能な期間は？

仮に、かなり少ないケースではありますが、難民認定申請中で、かつ在留資格「特定活動（6月, 就労可）」の場合には実際、どのくらいの期間継続して働けるのでしょうか？

難民認定申請の1次審査は平均で約9.9ヵ月となっています。

よって、あくまでも仮定の話になってしまいますが、難民認定申請が許可される可能性がある方の場合には３ヵ月目で働けるようになる可能性が高いので、少なくとも約１０ヵ月間は働いてもらうことができます。仮に審査に通れば、「定住者」という更新可能な在留資格が付与されるため、本人が望みさえすれば、その後もずっと働いてもらうことが可能です。

※「定住者」についての詳細は以下の記事をご確認くださいませ！

▶︎日本人を雇うのと変わらない？「身分系ビザ」

難民認定申請中の方が就労可能かどうかを見分けるためには？

該当の外国人のパスポートに添付されている「指定書」（※）の記載内容で日本での活動内容を確認してください。

在留カード自体には「特定活動」としか記載されていないので注意が必要です。

※指定書とは滞在理由や期間を第三者からみてわかりやすくするために、特定活動の活動内容の詳細が記載されている、パスポート添付書類のことです。

言葉ではなく、必ず実物を確認してください。

某ステーキチェーンはなぜ槍玉に挙げられてしまったのか？

問題になったのは、留学ビザが10月に切れて、難民申請をされた方を雇用したことでした。

問題になった外国籍の方は難民認定申請の２ヵ月間以内の1次審査中か、D1に振り分けられ、「特定活動（３ヵ月,在留不可）」が付与された状態だったと推測します。

跡が残らないように給与は現金で渡していたということですので、おそらく、就労可能ではないと知りつつ、あまりにも人手不足で苦しい現場をなんとかするために、苦肉の策で働かせてしまったのでしょう。

実際のところ、ここまでお伝えしてきたような情報はある程度理解していても尚、本当に人出不足で不法就労を助長してしまうケースが大半なのだと思います。

そこで、ここから苦しい採用事情をなんとかするための一つの考え方をご紹介します。

人手不足を解決する正の循環とは？

そもそも、なぜ人材が集まらないのか、その理由は様々で、「きつそうというイメージがある。」「キャリア像がイメージできない。」「企業のビジョンに納得できない。」等々、非常に多岐に渡ります。

ただ、ここでは単純化して「雇用条件（特に給与と福利厚生）がマッチしないこと。」に標準を絞ります。その理由は他の抽象的な問題よりも目に見えて解決がしやすいからです。

「いやいや、そんな財源なんかないよ。全然現場が分かってない。」

すみません！

ただ、一つ質問させていただきたいのは、

「御社では月にどのくらい採用経費をかけていますか？」

ということです。下記は、弊社が調査した職種別の採用コストです。

人手不足に悩んでいる企業ほど、気づかぬうちに、採用経費が膨らんでしまっています。採用経費が膨らんだ分、雇用条件を下げざるを得ず、労働者満足が得られないために、早期離職者が増え、さらに採用経費が膨らむという負の循環になっているのではないでしょうか？

もし、現状の採用経費を半分以下にできれば、浮いた分の経費を雇用条件（特に給与と福利厚生）の向上に割り当てられます。

例えば外国人留学生のアルバイトをこれまで月に10万円をかけてなんとか１名雇っていたとします。その方を仮に1万円で採用することができたら、浮いた9万円をその方の時給アップ、日本語教育、「特定技能」外食試験の試験対策に割当てることができます。

その結果、留学生アルバイトからの「特定技能」正社員への転換を実現し、その過程でその方との強固な信頼関係を作ることができ、さらに、その方の口コミを用いることで、さらに採用経費を抑制することができます。

つまり、採用経費を抑え、その分を教育を含めた雇用条件の向上に投資することで、人材確保に関して正の循環が回り始めるのです。