外国人材の定着率を上げるには？〜定着・活躍を促進する人事施策〜

現在、多くの企業で、人手不足への対応として外国人材の雇用が進んでいます。

外国人材を受け入れる際、必須になるのが、外国人材に定着してもらうための取り組みです。

そこで本記事では、新たに外国人材雇用を検討されている企業様、そしてすでに外国人材を雇用されている企業様向けに、自社の外国人材の定着率を高め、パフォーマンスを向上させるための取り組みを解説いたします。

どうしたら外国人材は定着してくれるのか？

近年、人手不足から外国人材雇用が進んでいるものの、「外国人材は定着しない」「すぐ辞めてしまう」といった声もよく聞きます。

早期に退職されると採用や育成にかけたコストが無駄になってしまうので、企業としては絶対に避けたいところです。

では、どうすれば外国人材は自社に定着してくれるのでしょうか。

それにはまず、外国人特有の問題を理解する必要があります。

外国人は、文化の違いや言語の壁など、日本人にはない問題を抱えています。例えば今も多くの日本企業で見られる「年功序列」は、日本人にとっては当たり前でも、実績や能力で評価される文化で育った外国人には理解できません。正当に評価されないことへのストレスが溜まり、早期退職につながってしまう可能性があります。

外国人材の定着率を上げるには、このような外国人特有の問題があることを理解し、そこにアプローチできるような取り組みを行う必要があります。

採用した外国人材に対し、日本人と同様の研修を行って満足するのでは不十分です。

定着率を上げる取り組みとは？

では、外国人材の定着率を上げるには、具体的にどのような取り組みを行えば良いのでしょうか？

ここからは、定着率を上げる以下の7つの取り組みについてくわしく解説していきます。

①労働時間の整備

②賃金の見直し

③評価制度の整備

④文化理解

⑤日本語サポート

⑥コミュニケーションの円滑化

⑦エンゲージメントの向上

①労働時間の整備

外国人材の定着率を上げる取り組みの1つ目は、労働時間の整備です。

パーソルキャリア総合研究所とCAMPが行った調査によると、留学生の入社後の不満として最も多かったのが「労働時間が長い」ことで、次に「サービス残業が多い」、「休暇がとりにくい」ことが続いています。

日本は世界的に見ても、残業が多く労働時間が長い国です。

長時間労働を強要されたり、仕事が終わっても帰りにくい雰囲気があったりするのは日本独特の文化で、多くの外国人材には理解できません。

同調査では、残業の多さが継続就業意向に最もマイナスの影響を与える要因であることも分かっており、外国人材を雇用する企業は、一度労働時間や残業について見直してみる必要がありそうです。

仕事柄、ある程度の残業が必要な場合には、入社前に労働時間について確認してミスマッチを防ぐことが、企業にも人材にも良い結果となるでしょう。

②賃金の見直し

外国人材の定着率を上げる取り組みの2つ目は、賃金の見直しです。

外国人だからと言って安い賃金で雇用しようとするのは、人材の定着に繋がりません。

特に、技能実習生や特定技能外国人を不当に安い賃金で雇用する事例が問題となっています。

技能実習生の失踪はニュースでも度々取り上げられますが、失踪理由として最も多いのは、賃金が最低賃金以下であったことです。（参考：朝日新聞「外国人実習生７割、最低賃金下回る　国の調査を野党分析」）

最低賃金法を守るのは当然ですが、外国人だからと言って安い賃金のまま雇用するのでは、仕事のモチベーションが上がらず早期退職につながってしまいます。成果や実力に見合った賃金を払うことで、外国人材は仕事への意欲を高め、将来的に企業に大きな利益を生む存在となってくれます。

海外では、成果によって賃金が決まる職務給が一般的な国が多いです。評価制度については次で述べますが、外国人材雇用を機会に賃金制度を見直してみるのも良いかもしれません。

③評価制度の整備

外国人材の定着率を上げる取り組みの3つ目は、評価制度の整備です。

先ほど紹介したパーソルキャリア総合研究所とCAMPが行った調査では、継続就業意向にマイナスの影響を与えている要因として、労働時間のほかに年功賃金が挙げられています。海外では、個人が持っている能力や成果によって評価が決まることが多いです。

したがって、そういった国出身の外国人材は、勤続年数や年齢によって役職や賃金が決まる年功制度に納得できません。

外国人材を雇用した際は、社内の評価制度を見直し、何をすれば評価されるのか、評価基準を明確化することが重要です。

外国人一人ひとりの能力や成果を見て、明確な基準に沿った評価をすることで、外国人材の仕事へのモチベーションアップ、そして定着率の向上につながるでしょう。

④文化理解

外国人材の定着率を上げる取り組みの4つ目は、文化理解です。

外国人材を雇用すれば、文化の違いからくるトラブルは必ず起こります。

そのトラブルを最小限にし、外国人材と企業の双方に最適な職場環境を作って長く働いてもらうためには、文化の違いがあることを踏まえた上で、お互いの文化を理解しようとすることが重要です。

日本人であれば当たり前に知っている暗黙のルールは、外国人には理解できません。「きっとやってくれるだろう」と期待するのは、言われずとも察してやっておくことが評価される日本の文化ですので、外国人材には伝わりません。

普段の業務で無意識に行っていること、期待していることまで見直して、言語化して伝えるようにしましょう。

外国人材側が日本の文化を理解し、察してやってくれるのを待つのではなく、受け入れる側が文化が違うことを踏まえて、どう指示を出すか、どうやったら分かってもらえるかを工夫する努力が必要です。

文化理解のための研修を

お互いの文化を理解し働きやすい職場を作るためには、上記のような日常的な心掛けのほかに、外国人材と日本人それぞれに研修を行うことが有効です。特に大きな会社の場合は、日本人社員の意識統一や指導マニュアルが重要になってきます。

外国人材に対しては、業務に関する研修だけでなく日本のビジネスマナーや文化、習慣に関する研修を行いましょう。厚労省が行った高度外国人材を対象とした調査では、8割以上の外国人材が「日本語のビジネス文書の書き方」、「日本のビジネスマナー」に関するOJT研修が必要だと回答しています。自社で雇用する外国人材の日本文化への精通度合いに合わせた研修を実施しましょう。

日本人に対しては、外国人材のマネジメント方法やコミュニケーションの取り方、また文化や宗教などの理解を深める研修が有効です。最近では外国人材雇用が進んでいるため、日本企業向けの研修も多く存在します。

⑤日本語サポート

外国人材の定着率を上げる取り組みの5つ目は、日本語サポートです。

日本語のサポートは、外国人材が従事できる仕事の幅を広げるだけでなく、職場における言語面でのストレス軽減につながります。

先の調査では、日本語サポートが継続就業意向にプラスの影響を与えることも分かっており、外国人材の定着率向上に日本語サポートが有効であることが証明されています。

具体的な取り組みとしては、研修でビジネス用語や業務内で使用する専門用語を教える、日本語学校など外部機関を紹介、学習支援を行う、社内のマニュアルや掲示物、標識などに英語や外国人材の母国語を併記する、などが考えられます。

外国人材雇用をする際は、人材の日本語レベルに合わせた日本語サポートを行いましょう。

留学生など日本に数年間住んだ経験のある人材の場合は、日常会話はある程度できることが多いです。ただし、ビジネスの場で使われる言い回しが分からない方は多くいらっしゃるので、自社でビジネス用語の研修を行う、もしくは外部サービスを利用しましょう。

技能実習生など、日本語がほとんど分からない人材の場合は、日本語学習支援のほかに、英語や母国語を併記したマニュアルを作成する、掲示物や標識に母国語を併記するなどのサポートが必要です。特に建築現場の安全標識などは、理解できないと深刻な事故につながる可能性があるため、言語サポートが必須になります。JITCOのHPでは、技能実習生向けの業務内容や安全衛生に関するテキストが販売されていますのでご参照ください。

⑥コミュニケーションの円滑化

外国人材の定着率を上げる取り組み6つ目は、コミュニケーションの円滑化です。

外国人材は、日本語の問題や文化の違いから、なかなか職場に馴染めなかったり、悩みや不満を素直に言えなかったりすることが多いです。外国人材と信頼関係を築き「長くこの会社で働きたい」と思ってもらうためには、外国人社員と日本人社員の間のコミュニケーションを活性化し、定期的な面談などで丁寧にコミュニケーションをとっていくことが重要になります。

外国人材が孤立しないように、社内イベントを開催してほかの社員と交流する機会を設けたり、メンターを配置して定期的に話し合える1 on 1を設定したり、といった取り組みが考えられます。すでに外国人材を雇用している場合は、先輩外国人社員にメンターでついてもらうと心強いかもしれません。

⑦ミッション・ビジョン・バリューの浸透

外国人材の定着率を上げる取り組み7つ目は、ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）の浸透です。

ミッションは組織が目指す目的、ビジョンは目指す理想の組織像、バリューは組織の価値基準を意味します。

外国人材を雇用し、社内の多様性が高まれば、多様な価値観を持つ社員をまとめる共通の指針がより重要になります。全社で共有される指針となり、意思決定や評価の際の軸にもなるミッション・ビジョン・バリューを明示し、浸透させることができれば、企業の求心力を上げることができます。

このとき、経営陣は率先してミッション・ビジョン・バリューに沿った行動をすることが、社員へ十分浸透させるために重要になります。

まとめ

ここまで、外国人材の定着率を上げる取り組みについて解説いたしました。

今後、人材不足はますます深刻になるため、これからは外国人材を雇用し、貴重な戦力として長く働いてもらうことが重要になってきます。

激化する人材獲得競争を生き残るためにも、組織へのエンゲージメントを高める上記のような施策を実行していきましょう。