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    • 中村大介

    外国籍ITエンジニアを採用する7つの方法

    ITエンジニア採用の最適解とは?

    本記事では外国籍ITエンジニアを採用する方法を7つご紹介します。それぞれのメリットデメリットを抑え、自社に適した採用戦略を立てましょう。

    大まかに七つをまとめると下表になる。

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    具体的な内容を以下でまとめて行きます。

    1.ダイレクトソーシング

    ダイレクトソーシングとは、SNSや人材登録データーベース上の求職者に対して、企業がスカウトメールなどを利用して直接コンタクトを取る方法のことです。

    1. メリット

    ・有望な候補者に絞って一人一人スカウトを送ることができる

    ・採用コストを安く抑えることができる

    1. デメリット

    ・一人一人経歴を見てオファーメールを送るため労力がかかる

    ・労力の割には、採用数が見込めない

    1. こんな企業におすすめ!

    ・自社の開発ニーズに合う有望な候補者のみに時間を使いたい企業

    2.ウェブポータル掲載

    ディップやエンジャパンなどの求人掲載サイトに自社の求人情報を掲載し反響を待つ手法です。掲載期間や掲載順位によって費用が変わります。目安として応募率は求人閲覧数の0.5〜1%と言われています。利用企業が急増したため掲載コストが上がっています。

    1. メリット

    ・サイト自体の集客力が高く多くの候補者に閲覧してもらえる

    ・募集にかける工数が比較的少ない

    1. デメリット

    ・求職者が条件で選んだ企業に一括応募するため、面接につながりづらい

    ・実は掲載期間が応募数に与える影響は少なく、掲載期間を長くするほど、費用対効果が悪化する。

    1. こんな企業におすすめ

    多くの求職者の方に向けて、求人情報を一斉配信したい企業

    3.ソーシャル(SNS)

    ソーシャルリクルーティングとは、SNSを利用した採用手法のことです。近年、SNSの広報力は凄まじく、多くの企業が広報活動としてSNSを活用しています。実はアメリカでは、9割以上の企業がソーシャルリクルーティングを活用しており、日本でも利用率が増えています。多角的な採用戦略の1つと言えるでしょう。有名どころでいうと「Linked in」や「Wantedly visit」などです。

    1. メリット

    ・プラッタフォームの利用が基本無料であり、成功すれば圧倒的なコストカットを実現できる

    ・やり方次第では自社の魅力を拡散できる

    1. デメリット

    ・SNSに軽さを感じている人が多く採用数が見込みにくい。ターゲットとなる外国籍エンジニアの母国語での運用が困難

    ・候補者に興味を持たせるにはセンスが必要になる

    1. こんな企業におすすめ

    ・多角的な採用戦略で攻めの採用活動を実施したい企業

    4.リファラル(社員紹介)

    リファラルには「推薦・紹介」という意味があります。リファラル採用とは、社員に自社に適した知り合いを紹介してもらう採用方法です。社内事情をあらかじめ理解した状態でのマッチングになるため、定着率が高いという特徴があります。アメリカで存在感が高まっている採用手法であり、日本でも徐々に広まりつつあります。

    1. メリット

    ・内部事情を理解した上で入社するためエンゲージメントが高い

    ・原則採用コストはゼロである

    1. デメリット

    ・不合格や早期退職の場合の人間関係が苦しい

    ・採用数が見込みにくい

    1. こんな企業におすすめ

    ・既存社員のエンゲージメントが高く、自社の魅力を語れる社員が多い企業

    5.説明会

    説明会とは、求職者に対して説明会を行うことをいいます。説明会は、業界無関係型・業界特化型・学部・学科限定型の3つに分類することができます。

    1. メリット

    ・ウェブではリーチできない求職者の方に企業を知ってもらえる

    1. デメリット

    ・準備及び実施に労力がかかる

    ・来場する求職者の絶対数が少ない

    1. こんな企業におすすめ

    ・求職者と面接前にFace to Faceで交流して関係性を深めたいと考えている企業

    6.人材紹介

    人材紹介とは、人材を採用したい企業と転職希望者のマッチングを行うサービスのことです。企業の要件をヒアリングし、採用戦略を立てるリクルーティングアドバイザーと、転職希望者のニーズを捉えて推薦するキャリアアドバイザーに分かれている分業制と、どちらも一人が行う場合の二種類の運営方法があります。

    1. メリット

    ・採用成功報酬型の場合は初期投資が不要(募集にお金がかからない)

    ・採用担当者の工数を大幅に削減できる

    1. デメリット

    ・採用コストが高くなる

    1. こんな企業におすすめ

    ・外国籍人材の採用についてノウハウを持っていない企業

    7.派遣

    派遣元で雇用している候補者を、必要に応じて他社(派遣先)に派遣し、他社の指揮命令のもとで働く形態のことをいいます。派遣スタッフは派遣元の企業に雇用されているのであって、指揮命令を下す派遣先と雇用関係はありません。また、派遣先企業がのちに候補者を正社員や契約社員として直接雇用することを前提とした上で、一定期間派遣することを紹介予定派遣と言います。

    1. メリット

    ・有期の雇用が可能(短期的な業務への対応等が可能)

    ・必要なときのみの雇用ができるため、人件費の軽減が可能

    1. デメリット

    ・自社の社員として育てることができない

    ・自社の情報や技術が流出する恐れがある

    1. こんな企業におすすめ

    ・開発案件ごとに必要な人材が異なる企業

    ・正社員雇用のリスクヘッジをしたい企業

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    中村大介

    編集長

    1985年兵庫県生まれ。2008年に大学卒業後、新卒でフランチャイズ支援及び経営コンサルティング業を手がける東証一部上場企業に入社。新規事業開発に携わった後、ベンチャー企業に転じ執行役員としてセールスに従事。2015年、リフト株式会社を設立し取締役に就任。現在推進されている「CAREER PICKER」,「balance talent」,「DIVE」など、日本企業に外国人雇用を推進する様々なサービスを開発。また、経営企画や人材採用などCOOとして幅広く活動中。趣味は、海外旅行とサーフィン、ゴルフ。

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