<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=712454752676257&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

更新日:2020/08/07

目次

なぜ外国人の人材派遣業が勃興しているのか? 企業・外国人にとってのメリットとは? (1)

「最近、外国人の人材派遣会社からの営業が増えているけれど、外国人を採用する様々な方法がある中で派遣という形態にメリットはあるのかな?」

本記事ではそんな素朴な疑問にお答えします!

なぜ外国人の人材派遣業が勃興しているのか?

それは派遣先企業、派遣される外国人双方に派遣形態での雇用を望むニーズがあるからです。

「ちょっと待て。そもそも外国人って派遣形態で雇用する場合には就労ビザは取得できるの?」

と思われた方、結論から述べると可能です。

なぜなら、就労ビザ取得で重要となるポイントは雇用形態ではなく、外国人が大学や専門学校で学んだことや母国での就労経験などの有する知識・スキルと実際の業務内容がマッチしているかだからです。

外国人を派遣形態で雇用する企業のメリットは3つのリスクを最小限にできること

なんとなく想像できるかと思いますが、企業側のメリットは外国人を雇用する場合のリスクを最小限に抑えられることです。そのリスクとは大きく3つ、①日本語力、②文化の違い、③早期退職です。

①日本語力のリスク

面接での受け答えで日本語力があると判断した外国人が、実際に働き始めると細かいニュアンスが伝わらなかったり、表現が稚拙であったりなど、自社が求めるレベルにないことが発覚する場合があります。弊社では事前面談を通してそのような事態が生じないように日本語力のチェックを丁寧に行っておりますが、やはり第二言語という性質上、外国人を雇用する場合に企業様の求める日本語レベルと実際にギャップが生じてしまうリスクはあります。

②価値観のミスマッチのリスク

面接では明るい雰囲気で仲良くやって行けそうだと判断した候補者を採用したところ、実は仕事とプライベートの区別をはっきりさせるという価値観を持っていて、職場に馴染もうとする意識が弱い方だった事例があります。これも職場の雰囲気を大切にする企業にとってはリスクとなります。

③早期退職のリスク

終身雇用はそもそも日本独自の文化で、海外において会社は今後より良いキャリアに進むための踏み台と考えている場合があります。より良い待遇や、より今後のキャリアに好影響を与えるキャリアが見つかった場合は、ためらいなく転職されてしまう可能性があります。現在、日本人も若者を中心として同様な文化が醸成されつつありますが、外国人の方はこの傾向が特に顕著であると言えます。実際に早期退職されてしまった場合、仮に人材紹介などで紹介料を支払っていた場合には、そのお金が無駄になってしまう可能性があります。

以上のようなミスマッチが生じた場合に派遣社員ならば、契約期間を予め短く設定しておいて、契約更新しないという選択肢があります。また紹介料を支払っていないため、その人材に固執する必要がありません。外国人雇用が未知の世界である経営者にとって、リスクを最小限に抑えつつ、日本人の採用難解決に向けて外国人を試行するには非常に適した手段でしょう。

派遣社員として働く外国人側のメリット

ここまでの内容ですと、外国人の人材派遣は企業側の都合を色濃く反映させた雇用形態と考えられるかもしれませんが、実は外国人にとっても2つのメリットがあります。それは①派遣の経験は日本での就労経験にカウントされること、②日本に長期滞在するための在留資格(就労ビザ)が得られることです。

①派遣の経験は日本での就労経験にカウントされること

なぜこれが外国人にとってのメリットとなるかというと、日本企業は日本での就労経験のない外国人の正社員雇用を避ける傾向があるからです。日本でキャリアを築くための第一ステップとして比較的に採用されやすい派遣での就労を望まれる方がいます。ビジネス日本語をスキルアップさせる場として派遣スタッフという受け皿を利用するのです。

②日本に長期滞在するための在留資格(就労ビザ)が得られる

現状日本に観光で滞在する場合の「観光ビザ」は3ヶ月が限度となっています。実は資産3,000万円以上あるお金持ちの外国人は特別に1年間滞在することができるのですが、日本に来たい多くの若者にとってそれほどの資産を築くのには時間がかかり過ぎます。一方、日本で働ける場所があれば、長期滞在可能な就労ビザが取得でき、働きながら日本を存分に楽しむことができます。具体的なビザとしては「技術・人文知識・国際業務」や「特定活動:ワーキングホリデー」での滞在になるのですが、それぞれ雇用の際の注意点についてはリンク記事をご参照ください。

紹介予定派遣とは?

紹介予定派遣とは、一定期間(最長6ヶ月)労働者が派遣形態で働き、その後、企業と労働者双方の合意のもと直接雇用に変更するという採用手法のことです。派遣期間後の直接雇用を前提としてはいますが、派遣期間時に企業側、労働者側あるいは双方から合わないと判断されれば、直接雇用契約の締結を断ることができます。

一般派遣との違いは?

大きく、①派遣期間、②事前面談の有無そして③派遣期間中に直接雇用に切り替える際の手続きが異なります。

①一般派遣は最長3年に対して、紹介予定派遣は最長6ヶ月

②一般派遣は事前面接禁止だが、紹介予定派遣は可能

目的として派遣社員の就業機会が狭められることを防ぎ、労働者を保護するためです。

第二十六条 6

労働者派遣(紹介予定派遣を除く。)の役務の提供を受けようとする者は、労働者派遣契約の締結に際し、当該労働者派遣契約に基づく労働者派遣に係る派遣労働者を特定することを目的とする行為をしないように努めなければならない。

出典:労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律

 

ただ、厚生労働省発表の派遣元事業主が構ずべき措置に関する指針では、派遣労働者等が自らの判断の下に派遣就業開始前の事業所訪問もしくは履歴書を送付することは例外として認められる旨が発表されています。

第2 派遣元事業主が講ずべき措置

13  派遣労働者を特定することを目的とする行為に対する協力の禁止等 (1) 派遣元事業主は、紹介予定派遣の場合を除き、派遣先による派遣労働者を特定することを目的と する行為に協力してはならないこと。なお、派遣労働者等が、自らの判断の下に派遣就業開始前の 事業所訪問若しくは履歴書の送付又は派遣就業期間中の履歴書の送付を行うことは、派遣先によっ て派遣労働者を特定することを目的とする行為が行われたことには該当せず、実施可能であるが、 派遣元事業主は、派遣労働者等に対してこれらの行為を求めないこととする等、派遣労働者を特定することを目的とする行為への協力の禁止に触れないよう十分留意すること。

出典:派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針

 

よって通例、一般派遣の場合でも事業所訪問による事前顔合わせが行われますが、あくまでも派遣労働者が仕事を受けるか否かを判断することに目的があり、派遣先企業が派遣労働者等に対する評価を派遣元に伝えることは、「派遣労働者等を特定することを目的とする行為の禁止」に抵触するおそれがあります。

ちなみに派遣元は、事業所訪問に同席したときのやりとりや訪問後に聞いた派遣労働者の希望等を踏まえ、

  1. 派遣労働者に派遣先の求める業務遂行能力がないことを把握した場合  
  2. 職場環境が派遣労働者に適合しないことが把握できた場合
  3. 派遣労働者が派遣されることを希望しないこととなった場合

労働者派遣法第30条の趣旨から適当と考えられる場合に限り、適切な派遣先か否かを判断し、「派遣しない」という判断もできます。

 

③一般派遣の場合派遣期間中の直接雇用切り替えは基本NGだが、紹介予定派遣なら可能

一般派遣の場合、派遣期間の途中で、派遣元との了承を得ずに派遣先企業と派遣労働者との間で直接雇用契約を結ぶのは原則として契約違反となり、派遣元から損害賠償の訴えを起こされる可能性があります。よって多くの場合は期間満了まで待つか、派遣元企業に相談の上、紹介手数料を支払い契約を変更します。

一方、紹介予定派遣ならば、元々の契約書に下記のような記載がある場合が多く、その場合は既定の紹介料を支払うのみで、労働者派遣期間を短縮する事ができます。

 

紹介予定派遣で派遣された方が正社員になる確率は約50~60%というデータが日本人材派遣協会から出ているので、実態として企業側からも、派遣労働者側からも、直接採用を辞退するケースは頻繁に発生しております。

外国人の人材紹介・人材派遣・技能実習制度どれがベスト?

次に外国人を雇用する場合の他の手段について、コストと企業側のメリット・デメリットで比較していきます。

ただ、先に結論を述べるとそれぞれ一長一短です。

大切なのは、どんなデメリットなら目を瞑ることができるのかを決断することです。

ここから先の比較が判断のお役に立てれば幸いです。

外国人人材派遣のコスト・メリット・デメリット

外国人人材派遣のコスト

人材派遣のマージン率は20%〜40%で平均すると34%ほどです。

厚生労働省が2018年の3月に発表した派遣手数料と、派遣労働者の賃金をグラフにまとめると下記の通りです。

労働者派遣事業報告書集計結果データをリフト株式会社で加工

この時点で高い!と思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、教育訓練費、健康保険、厚生年金などの社会保険料や労災保険料などもこの34%のマージンから支払われます。さらに会社の運営費を差し引いた額が派遣会社の利益になります。マージン率が高いほど、しっかりと教育訓練費用に使用されている(エンジニア等)場合もあり、一概に高いとは言えません。仮に派遣社員の給与が1500円でマージン率が30%の場合には、派遣のコストは1時間あたり2000円となります。

その後の紹介手数料については、派遣日数や業界、地域によって異なりますが、30%〜40%程度が平均水準となっているようです。

外国人人材派遣のメリット

人材派遣を利用するメリットは上述の通り、外国人雇用の際のリスクを最小限にすることができることです。その他には必要な期間だけ雇用できることが挙げられます。

外国人人材派遣のデメリット

デメリットとしては派遣形態だと、長期的に働きたいという人材が集まりにくいということと、そもそも退職することを前提として入社される方が多く、早期退職者がどうしても多くなってしまうということです。それでも企業側とニーズが合致している場合はいいですが、基本的に外国人の方は派遣としての仕事を長期に渡って続けようとは思っていらっしゃいません。長期雇用を目指すのではれば、採用予定派遣などで後の正社員化というインセンティブを与えるべきでしょう。

他にデメリットをあげるとすれば、そもそも派遣形態での雇用が禁止されている職種があるということです。次の4つの職種では派遣形態での雇用はできません。

(1) 港湾運送業務  

(2) 建設業務  

(3) 警備業務  

(4) 医療関係の業務(紹介予定派遣による場合を除く)

外国人人材紹介のコスト・メリット・デメリット

外国人人材紹介のコスト

人材紹介の紹介料の相場は年収の20%〜40%となっています。一年以上雇用するなら人材派遣よりも人材紹介を利用した方が良いように思われますが、教育訓練費や社会保険料などの費用は、この30%には含まれませんので、一概にそうとは言い切れない部分があります。

外国人人材紹介のメリット

人材紹介のメリットは、自社では採用が難しいハイレベルな人材の採用を専門のヘッドハンターに依頼できるということです。採用に関する工数を大幅にカットすることができるため、専門に人事部がない会社やこれまで採用したことのないレイヤーの人材を採用するならば自社でそのための採用スキームを立ち上げるよりもトータルでコストが安く済む可能性があります。仮に完全成功報酬制をとっている人材紹介会社と取引をする場合、募集、面接までは費用がかからないことも魅力の一つです。

外国人人材紹介のデメリット

仮に紹介された人材が短期間でやめてしまった場合でも、人材紹介会社に紹介料を支払わなくてはならないことがデメリットです。企業毎に返金規定が定められており、概ね3ヶ月間以内ならば規定に則った返金率で支払った紹介料が返金されますが、仮に3ヶ月と1日目で当該外国人が辞めてしまった場合には、一銭も戻ってきません。人材会社としても返金は避けたいですから、真にマッチングする人材を紹介しようと努めますが、これは非常に大きなリスクでしょう。

技能実習制度のコスト・メリット・デメリット

技能実習制度のコスト

技能実習生を受け入れる場合には、適切な実習が行われているか監査する監理団体に、一名につき月々3〜7万円の監理費を支払う他、海外面接会に行くための渡航費用、その他実習生の福利厚生や教育に関わる費用がかかってきます。ただし人材派遣・人材紹介と大きく異なるのは在留資格によって定められている賃金水準が異なるという事です。人材紹介・人材派遣の対象となる「技術・人文知識・国際業務」の取得要件には日本人と同等以上の賃金である事とあり、審査の際には同じ会社の日本人社員の給与相場や、同じ経歴、スキルを持った社員の一般的な給与相場が確認されます。一方で技能実習生の場合には賃金は最低賃金以上という規定になっています。多くの企業はそれでも自社の基準に則って良心的な給与を支払っていますが、安くしようと思えば、最低賃金でも雇用することができます。

メリット

企業側の一番のメリットは技能実習生が転職できないことです。日本人が中々定着しない企業にとって余程のことがない限り3年間確実に働いてもらえることは非常に大きなメリットでしょう。

デメリット

デメリットとしては実習生は日本語力が低く意思疎通が中々難しいことや、実習生保護の観点から企業に課せられる条件がだんだん厳しくなってきているということです。実習生の保護はもちろん大切ですが、お金を稼ぐために残業を希望する実習生を規制があるために働かせることができず、実習生の不満がたまってしまうと漏らす企業様もいらっしゃいます。

以上3つの方法をいずれの手段をとるにせよ、理想的な人材を獲得することは非常に難しいです。繰り返しとなりますが、外国人を雇用する場合には、専門家に一度ご相談されることをお勧めします。

外国人を派遣形態で雇用する場合に企業が注意すべきことは?

大きく3つあります。①外国人派遣会社との労働者派遣契約の確認、②外国人の在留資格の確認、③外国人雇用状況の届出です。②と③は外国人を雇用する場合に普遍的な作業ですのでここで抑えましょう。

①外国人派遣会社との労働者派遣契約の確認

そもそも派遣と直接雇用との違いは労働契約に第三者が登場するか否かです。直接雇用の場合、契約は採用する企業と外国人労働者本人の間でのみで結べる一方、労働者派遣の場合は、人材派遣会社と派遣労働者の間で労働契約を結び、人材派遣会社と労働者派遣契約を結んでいる派遣先企業に労働者を派遣し、労働者は派遣先の指揮下で働くという形になります。派遣社員を受け入れる企業は派遣会社と結ぶ「労働者派遣契約」の細部の規定に気をつけるようにしましょう。多くの派遣会社は適正利益をとっていますが、稀に暴利を貪っている企業もあります。利益率に直結する部分ですので、入念に確認するようにしましょう。

②在留資格の確認

外国人が日本企業で働くためには、該当の職務内容に従事可能であるという認可を受ける必要があります。仮に認可されていない職務内容に従事させていることが発覚すると「不法就労助長罪」として 3年以下の懲役または300万円以下の罰金に問われることになるため、職務内容が在留資格で許可された内容なのかどうか確認する必要があります。これは派遣会社が行うことなので、企業側は特に注意して行う必要はないのですが、念には念を入れてかリスクを避けたい方のために確認方法を記載しておきます。

確認方法は下記の3パターンです。

  1. 在留カードに記載されている「在留資格」の種類を確認する。
  2. 「資格外活動許可」の有無の確認。

「在留資格」で認可されている活動とは異なる仕事に従事させる場合、例えば留学生のアルバイトを雇用する場合、「資格外活動許可」が必要です。基本的には28時間(留学生が夏休みなどの長期休暇中の場合は週40時間)と覚えておいてください。

      3. パスポートに添付されている「指定書」の活動内容を確認

在留資格の種類が「特定活動」だった場合、パスポートに添付されている「指定書」でどんな活動が指定されているのか確認が必要です。

③外国人雇用状況の届出

外国人を雇用する場合には雇用形態に関わらず、外国人雇用状況の届出をハローワークに提出する必要があります。

④派遣先の変更による仕事内容、住所の変更は届出が必要。

在留カード記載の情報や勤務先が変更になった場合、14日以内に地方入国管理局か、市区町村役場に対して変更届を提出する必要があります。

また2019年7月25日より申請が一部オンラインでも可能となりました。

また前の派遣先で就労ビザを取得した方を採用された場合には、法律上は任意ですが就労資格証明書を入国管理局から取得しておくことをお勧めします。手続きはこちら。

なぜならビザ更新のタイミングで、従事していた職務内容が在留資格で許可されている活動範囲外だったとなると、外国人派遣スタッフが派遣先企業か職務内容を変更する必要が出てきてしまいます。最悪のケースでは帰国しなくてはならなくなる可能性もあります。

就労資格証明書の取得とはすなわち外国人の業務内容について、在留資格の制限範囲内だということを入国管理局からお墨付きをもらう行為です。

一度在留資格が不許可になると前述した通り、外国人本人のダメージがあまりにも大きくなってしまうため、リスクヘッジのためにも就労資格証明書を取得しておきましょう。

⑤派遣期間終了後の退職証明書の発行に協力する。

外国人派遣スタッフの派遣期限終了後、その外国人が日本で引き続き在留するためには、他の企業に就職する必要があります。

転職活動にはそれなりの時間を要しますが、その間「資格外活動許可」という許可を取らないとアルバイトで活動資金を稼ぐことができません。この資格外活動許可の取得に、場合によっては退職証明書が必要になります。

雇用していた外国人派遣スタッフから依頼があった場合にはご協力をお願いします。

⑥派遣の種類による違い

最後に派遣形態による就労ビザ取得のしやすさについて言及します。

派遣には「登録型派遣」と「常用型派遣」の2種類があります。

「登録型派遣」

外国人と派遣会社との間に雇用関係が生じますが、派遣先での就業期間内のみ雇用関係が生じるものです。非常用雇用です。

「常用型派遣」

外国人と派遣会社との間に雇用関係が生じることは、「登録型派遣」と同様ですが、外国人が派遣会社の正社員・契約社員(常用雇用)になることに違いがあります。

一般には常用型の方がビザを取得しやすいと言われています。なぜなら下記3点から外国人が日本で行う活動の「安定性・継続性」が高いと評価されるからです。

①「常用型派遣」では、外国人が派遣会社の社員(正社員・契約社員)として雇用されることになるため。

②通常「常用型派遣」は「一般労働者派遣」よりも派遣期間が長く、また業務により高いレベルのスキルが要求されるため。(特定労働者派遣の対象職種:エンジニアなど)

③派遣社員として勤務する場合であっても、他の就労ビザ取得要件(派遣先で行う活動内容など)をクリアする必要があるため。

ただ、あくまで、どちらかと言えば取得しやすいというだけで、「一般労働者派遣」でも就労ビザを取得できるケースは多いです。

まとめ

外国人派遣業が勃興している理由は、そこに企業・外国人双方にとってメリットがあるからです。

企業側のメリットは下記の2点です。

①外国人を雇用する場合のリスクを最小限に抑えられること

②必要な期間だけ雇用できること

外国人側のメリットは下記の2点です。

①派遣の経験は日本での就労経験にカウントされること

②日本に長期滞在するための在留資格(就労ビザ)が得られること

外国人が大学や専門学校で学んだことや母国での就労経験などの、有する知識・スキルと業務内容がマッチしているかを派遣でしっかりと見極めて、外国人と安定した職場環境を作り上げていって下さい。

GHR_banner_bg1
GHR_外国人雇用マニュアル_book2

「外国人雇用を始める際の7つのステップと注意点」を 弊社オリジナルeBookとしてまとめました!!

・ハイスキルな人材を採用する方法
・ビザの申請方法
・外国人社員の人事労務管理
など、全37ページにわたって詳細に解説しています。

ぜひ、外国人雇用の初めの一歩にご活用ください。

eBookをダウンロードする
お問合せ・資料請求

外国人雇用・人材紹介について
お気軽にご相談ください

お問い合わせ

組織体制・在留資格手続き・採用・教育・労務関連業務
最新資料コーナー

資料一覧へ