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派遣の外国人エンジニアと良好な関係を築くための4つの注意点

目次

外国人ITエンジニアと良好な関係を築くための4つの注意点

「人手不足が深刻な開発現場から早く人材を確保してくれと頼まれて、必死に探してはいるけれど、なかなか自社に合うエンジニアが集まらない。」

そんな悩みを持っている人事担当者様は、「外国人エンジニア」の派遣を既に選択肢に持っているかと存じます。

しかし、

「なかなかうまく活躍してもらうのは難しいのではないか?」

そんな不安があって、これまで本腰を入れて来なかったのではないでしょうか?

本記事では外国人エンジニアと良好な関係を築くための4つの注意点をご紹介します。

読了後、

「ひょっとすると、自社こそが外国人エンジニアが活躍しやすい職場なのかもしれない。」

そう思うかもしれません。

まずは、貴社の職場が外国人エンジニアが馴染みやすい職場なのかどうか、日本の企業風土の大別からご覧ください。

【前提知識①】日本のIT企業の風土

日本のIT企業の風土は大きく①SIer②ベンチャー③メガベンチャーの3つの業界で異なります。

※もちろん個別に違いはありますが、単純化するためにあえて大別しています。

①SIerの企業風土

SlerはNTTやキヤノンなど、個人のエンジニアでは手に負えないような大規模なシステム開発を行います。そのため、エンジニアの腕一本で開発するというよりは、新卒で多くの社員を採用し、社内で純粋に技術的なこと以外も働きながら覚えていきます。SIerの特徴は、他の業界では一般的な年功序列や終身雇用の感覚が色濃く残っており、技術力で転職を繰り返してキャリアアップをするのは一般的ではないということです。

②ベンチャーの企業風土

ベンチャーはWebやスマホが一般的になってから出現した新興企業です。社風としては自由で、社員数が少なく、会社への長期的な貢献度よりも、技術力で目の前の問題を解決できる人材が重宝されるところにあります。技術力で転職を繰り返して、キャリアやワークライフバランスを自分で選び取っていく意識が強いのが、この社風になります。

③メガベンチャー

メガベンチャーはLINEやメルカリなど、大企業でありながら、ベンチャーの風土を残している企業です。新卒の一括採用など、今までの大企業と共通するところはあるものの、数年以内に転職を考えている社員が多くいるなど、メンタリティはベンチャー企業に近いものになります。

【前提知識②】外国人エンジニアの志向性は?

外国人エンジニアは①のSIerではなく、②③のベンチャー的なメンタリティで仕事に取り組むことが多いです。

よってまず採用して下積み経験を積んでもらい、出世すると待遇が良くなってくるという前提で雇用するとトラブルの元になります。

基本的にはベンチャー志向のメンタリティだと思って契約を交渉すれば大きなトラブルにはならないでしょう。

【本題】外国人エンジニアと良好な関係を築くための4つの注意点

外国人エンジニアと良好な関係を築くために、以下の4つの注意点を持っておくと良いでしょう。

①事前に仕事の内容を明確にする。

使う技術、労働時間、フレックスタイムやリモートワークの有無などを事前によく話し合っておくと良いでしょう。暗黙の了解で徐々に社内環境に慣れていってもらうのを期待せずに、相手のニーズと社内環境がマッチしているのか、マッチしているならそれは明示されているのかを予め確認するとよい関係が築きやすくなります。

②業務の中で成長できる作業を任せるか、自分の勉強時間が確保できるように労働時間を短くする。

ITエンジニアは常に勉強していないと取り残されてしまうので、短期的な給料がよくても、新しいことにキャッチアップできなくなる環境は魅力的ではありません。特に外国人エンジニアの場合にはその傾向が特に顕著です。本人が望んでいる技術が社内で使われているか、社内勉強会は本人のレベルに合っているか、労働時間外に勉強時間が確保できそうかなどを一緒に確認するだけで、モチベーションが維持しやすくなります。

③昇進・昇給について明確にする。

日本の企業だと、最初に下積みをさせて、徐々に社内のことがわかってきてから大きな仕事を任せるところもあるかと思いますが、自分のスキルを試したい、早く職歴をつけてステップアップしたいと考えている外国人ITエンジニアにとってはそういう職場は魅力的はありません。

もし、長期的に戦力になって欲しいのであれば、昇進・昇給の条件を事前に明確に示す必要があります。

逆に、短期的な即戦力が欲しいのであれば、外国人ITエンジニアは最適と言えます。安定よりもスキルアップ、キャリアアップを考えているハングリー精神のあるエンジニアが多いため、上手くマネジメントできれば大化けするかもしれません。

④評価基準を明確にする。

年功序列や労働時間の長さではなく、成果主義に則った評価基準を打ち出す方が不満が残りにくいでしょう。それぞれの開発段階の締め切り、求めるクオリティ、成果物に対する説明責任、コードレビューなど、できた・できないの基準を明確することがお互いのためになります。

まとめ

如何でしたでしょうか?

外国人エンジニアの方は良い意味でキャリアアップ志向が強い場合が多いです。

特に若い年代のエンジニアであれば、次のキャリアに活きることが明確であれば、多少給与面等の条件が悪くとも、派遣形態で採用できるチャンスがあります。

エンジニアが不足している企業は、いかにキャリアアップの道筋を示せるかが最大の課題になってくると考えられます。

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関根謙志郎

取材班

福島県内の高校卒業後、東北大学に入学。在学中は硬式野球部に所属。英語学、心理学、英語教育学を専攻。卒業後は社会を構成する『ヒト・モノ・カネ・情報』が遍在することで生じる歪み(社会問題)をビジネスを通して適正化するというミッションに共感しリフト株式会社に入社。現在はマーケティングを担当。