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【保存版】知っておくだけで圧倒的な違いを生む、外国人エンジニア募集ノウハウ

目次

現在既に、外国人エンジニアを雇用している企業は、

一体どういう流れで彼らを雇用することになったのでしょうか?

実は、

「なぜ外国人エンジニアを雇用されたのですか?」

と質問をすると、

「もともと外国人を狙いにいった訳ではなくて、必要なスキルを持っている方を探した結果、それがたまたま外国籍の方だったんですよ。

と回答される経営者様・人事担当者様がほとんどです。

逆に言えば、募集自体を優秀な外国を採用するために洗練させてはいないということです。

そのため、

今回ご紹介するようなノウハウをもとに、優秀な外国人エンジニアに特化して募集を進めたなら、圧倒的な採用優位性が生まれる可能性があります。

いやぁ、でも、日本人のエンジニアを採用できる可能性を潰すのは勿体無くない?」

おっしゃる通りでございます。

今回は、ただ知っておくだけで日本人エンジニアの採用可能性を残しつつ、他社よりも多くの優秀な外国人エンジニアを集めることができる募集ノウハウをご紹介します。

募集ノウハウ①:求人票の書き方

①母国語の求人票を準備する。

英語・中国語・ベトナム語など。人生に関わる情報は一番正確に情報処理できる言語で記述しましょう。多くの企業さんは日本語力を試す意味合いも込めて日本語のみで求人票を作成されていますが、たとえ日本語が堪能な方であれ、大事な情報はできる限り母国語で得たいと思っているはずで、

とは言っても、社内に外国語をネイティブレベルで使いこなせる社員がいる企業はそう多くありませんし、機械学習の性能向上によってGoogle翻訳の精度が上がったと言っても、社外に告知する文章を作成できるほどクオリティが高いわけではありませんので、中々面倒ではあるのですが、現在ですとLancersなどのフリーランサーマッチングプラットフォームを利用して翻訳者と簡単に繋がることができます。可能な限りこのようなサービスを利用して母国語の求人票を作成するようにしましょう。

②とにかく具体的に記述する。

伝えたい情報を100%言葉にしないのが日本語のコミュニケーションです。ただ、曖昧な表現のニュアンスを汲み取ることができるのは日本人だけだと考えてください。特に、期待する人物像と給与の部分は明確な記述をお願いします。

【例】期待する人物像の具体的記述

  1. 必須条件と望ましい条件を分ける。

最低限この程度の技術力や経験は欲しいというものと、すぐには必要ではないものの、長期的には身につけてほしい技術を明確に分けると、スキルのマッチングが上手く行きやすくなります。日本人なら、文体の硬軟や、周辺技術に関する言及、会社の前評判からおおよそ必要な技術力を見極めて求人に応募できます。しかし、外国人エンジニアにはそういった言外のニュアンスや事前の評判が共有されていないケースが多く、求人への応募を尻込みしてしまう、あるいは逆に、強気な応募をしてしまうなどの不幸なミスマッチが生じてしまいます。
そのため、「必須条件は全部で4個。望ましい条件は6個中2個以上当てはまる人」など、求人条件を明確にしつつ幅を持たせると良いでしょう。

  1. 実務経験、趣味の開発、勉強しただけのものに分ける。

多くの求人では、「○○の経験あり」など経験の有無だけの言及であることが多いですが、「実際に実務の中で使用したことがあり、頻出のトラブルについて素早くissueを報告して、トラブルシューティングやコミュニケーションができる」「趣味でやっているからこそ、一から十まで自分一人で開発したことがあるが、デバッグ経験が少ない」「転職のためにチュートリアルをこなしたが、実際に一から新しいアプリを開発したことがない」など、経験と一口に言っても様々です。どのような経験をした人物が欲しいのか、開発現場の人と話し合って求人条件を明確にすると良いでしょう。

  1. 事前にGitHubやブログなど、技術力は面接時にソースコードを説明してもらうことで確認する旨を記述

ドキュメントのチュートリアルを読んで、それ通りに手を動かして、GitHubにアップロードしているのを見て、技術力があると判断してしまうケースがあります。もちろん、GitHubに成果物をアップロードすることや、勉強した内容を公開すること自体は素晴らしいことですが、それを理由に技術力があると判断するのは早計です。
面接までにGitHubやブログのURLを送ってもらい、事前にソースコードを読んで、応募者に詳しく説明してもらう箇所を決めておけば、その受け答えからどの程度理解しているかを明らかにすることができます。

【例】給与条件における具体的記述

  1. 想定年収350万ではなく、手取り月収20万円、賞与は6月12月の年2回支払いで計2ヶ月分と記載する。あるいは、業績連動賞与やみなし残業制度をつける場合には、制度説明もつける。

③選考の流れを記述する。

意外にもこれをやっていない企業は多いです。選考の流れが明確に記載されている企業とそうでない企業では候補者が感じる安心感が違います。あえて、表示しないことで、不確実性も楽しめる人材が欲しいと考える企業もあるかもしれませんが、労使のパワーバランスが逆転しつつある現在、そんな悠長なことを言ってはいられない場合多いと思います。できる限り信頼感を持ってもらえるようにしましょう。

募集ノウハウ②:採用ページで訴求すべきポイント

①学習時間が取れる点(ワークライフバランスが実現しやすい)

日本は労働時間が長いイメージが外国で定着しており、「過労死」という言葉が他の言語には存在しないため、“karoshi”が英語の外来語として定着したという話は有名です。イメージで判断されないように労働時間を明記しましょう。
 常に新しい技術を学んで、業務に活かしてステップアップしたいと考えるITエンジニアが多く、十分なプライベートの時間が確保できるのか、というのが就職時の懸念材料になります。社内で勉強会を開く、本人が磨きたい技術が使われているプロジェクトに配属させるなど、積極的な施策だけではなく、業務時間を短くし、積極的に新しい技術を勉強できる時間を確保できるように心がけましょう。

②キャリアアップの仕組みがしっかりと整っている点

いわゆる、老舗のIT企業様の中には、今まで使ってきたツールやプロジェクトのソースコードが多く残っており、新しい技術を取り入れるモチベーションが下がっているところもあるかもしれません。しかし、それでは、新しい技術やツールの使い方を覚えた人材に避けられてしまう恐れがあります。
例えば、

  1. バージョン管理ツールにSubversionではなく、GitHubやGitLabなどを用いる。
  2. オンプレミスで稼働している古いバージョンのサーバーアプリケーションではなく、AWSに移行してみる。
  3. 手作業でテストをして、結果をExcelにスクショで貼り付けるなどの、スキルアップにならないテスト方法を刷新する。CIツールなどでテストを自動化し、テスターであってもスキルアップになるような仕事を任せる。

など、旧態依然の開発フローを見直して、

「ここにいたら取り残されてしまうのではないか?」

と不安に思わせる職場にならないようにしましょう。

③開発するプロダクトの将来性・革新性・社会的意義

IT業界は流行り廃りが速い業界で、その中で自分の仕事に意義を感じるのは難しいと思う方もいるかもしれません。

「給料がもらえているから」

営業が仕事を持ってきてくれるから

という理由だけで、自分が意義を感じない仕事をしていると感じる日もあるかもしれません。しかし、求職者からすれば、これから働く職場が、

どんな問題に対して、どんなソリューションを提供している会社なのか?」

「そのプロジェクトや製品がどのように社会を良いものにしているのか?」

をわかっている人と一緒に働きたいと思うはずです。技術や労働環境だけではなく、自社は何をしていて、どうやって人を喜ばせている会社なのかが伝わるようにしましょう。

まとめ

本記事で抑えていただきたいポイントをまとめると下記のようになります。

求人票の書き方

①求職者の母国語の求人票を作成する
②理想の人物像を具体的にする(特に技術、キャリア面)
③選考の流れを明確にする(不安にさせないように)

訴求ポイント

①自分の勉強ができることをアピール
②レガシーな環境を脱却して、次のキャリアに繋がる職場であることをアピール
③会社の社会的意義をアピール

いかがでしたでしょうか。環境の刷新以外に関しては、意識すればすぐに実践できるものであるはずです。若い外国人エンジニアの力を借りるためにも、ぜひ騙されたと思って実践してみてください。

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関根謙志郎

マーケティング部

福島県内の高校卒業後、東北大学に入学。在学中は硬式野球部に所属。英語学、心理学、英語教育学を専攻。卒業後は社会を構成する『ヒト・モノ・カネ・情報』が遍在することで生じる歪み(社会問題)をビジネスを通して適正化するというミッションに共感しリフト株式会社に入社。現在はマーケティングを担当。