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更新日:2020/07/09

目次

現在既に、外国人エンジニアを雇用している企業は、

一体どういう流れで彼らを雇用することになったのでしょうか?

実は、

「なぜ外国人エンジニアを雇用されたのですか?」

と質問をすると、

「もともと外国人を狙いにいった訳ではなくて、必要なスキルを持っている方を探した結果、それがたまたま外国籍の方だったんですよ。

と回答される経営者様・人事担当者様がほとんどです。

逆に言えば、"外国人だから"採用するという発想では本当に優秀な人材は採用できないということです。

そのため、

今回は、日本人、外国人問わず、本当に自社に必要なエンジニアを採用するという視点に立った上で、結果として、他社よりも多くの優秀な外国人エンジニアを集めることができる募集ノウハウをご紹介します。

もちろん、言葉の壁や雇用慣習の違いにより、外国人採用ならではのポイントもありますが、採用形態・手法であったり、募集ノウハウであったりは、外国人であろうが日本人であろうが共通する部分もありますので、まだ外国人雇用は考えていない担当者様も参考にしてみてください!

第一ステップ・採用手法

外国人エンジニアの採用手法は様々ですが、どのアプローチ方法が正しいのか分からず困っている企業様も多いかと思われます。そこで7つの手法を例にし、それぞれのメリット・デメリットを簡単にご紹介いたします。

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▶︎ ダイレクトソーシング
メリット

・有望な候補者に絞って一人一人スカウトを送ることができる

・採用コストを安く抑えることができる

デメリット

・一人一人経歴を見てオファーメールを送るため労力がかかる

・労力の割には、採用数が見込めない

こんな企業におすすめ!

・自社の開発ニーズに合う有望な候補者のみに時間を使いたい企業

 

▶︎ ウェブポータル掲載
メリット

・サイト自体の集客力が高く多くの候補者に閲覧してもらえる

・募集にかける工数が比較的少ない

デメリット

・求職者が条件で選んだ企業に一括応募するため、面接につながりづらい

・実は掲載期間が応募数に与える影響は少なく、掲載期間を長くするほど、費用対効果が悪化する。

こんな企業におすすめ

多くの求職者の方に向けて、求人情報を一斉配信したい企業

 

▶︎ SNS
メリット

・プラッタフォームの利用が基本無料であり、成功すれば圧倒的なコストカットを実現できる

・やり方次第では自社の魅力を拡散できる

デメリット

・SNSに軽さを感じている人が多く採用数が見込みにくい。ターゲットとなる外国籍エンジニアの母国語での運用が困難

・候補者に興味を持たせるにはセンスが必要になる

こんな企業におすすめ

・多角的な採用戦略で攻めの採用活動を実施したい企業

 

▶︎ リファラル

メリット

・内部事情を理解した上で入社するためエンゲージメントが高い

・原則採用コストはゼロである

デメリット

・不合格や早期退職の場合の人間関係が苦しい

・採用数が見込みにくい

こんな企業におすすめ

・既存社員のエンゲージメントが高く、自社の魅力を語れる社員が多い企業

 

▶︎ 説明会
メリット

・ウェブではリーチできない求職者の方に企業を知ってもらえる

デメリット

・準備及び実施に労力がかかる

・来場する求職者の絶対数が少ない

こんな企業におすすめ

・求職者と面接前にFace to Faceで交流して関係性を深めたいと考えている企業

 
▶︎ 人材紹介
メリット

・採用成功報酬型の場合は初期投資が不要(募集にお金がかからない)

・採用担当者の工数を大幅に削減できる

デメリット

・採用コストが高くなる

こんな企業におすすめ

・外国籍人材の採用についてノウハウを持っていない企業

 

▶︎ 派遣・紹介予定派遣
メリット

・有期の雇用が可能(短期的な業務への対応等が可能)

・必要なときのみの雇用ができるため、人件費の軽減が可能

デメリット

・自社の社員として育てることができない

・自社の情報や技術が流出する恐れがある

こんな企業におすすめ

・開発案件ごとに必要な人材が異なる企業

・正社員雇用のリスクヘッジをしたい企業

第二ステップ・募集ノウハウ

自社の最善の採用手法が決まれば、次は求職者にリーチしやすいように工夫を加えましょう!

①:求人票の書き方

・母国語の求人票を準備する。

英語・中国語・ベトナム語など。人生に関わる情報は一番正確に情報処理できる言語で記述しましょう。多くの企業さんは日本語力を試す意味合いも込めて日本語のみで求人票を作成されていますが、たとえ日本語が堪能な方であれ、大事な情報はできる限り母国語で得たいと思っているはずです。

とは言っても、社内に外国語をネイティブレベルで使いこなせる社員がいる企業はそう多くありませんし、機械学習の性能向上によってGoogle翻訳の精度が上がったと言っても、社外に告知する文章を作成できるほどクオリティが高いわけではありませんので、中々面倒ではあるのですが、現在ですとLancersなどのフリーランサーマッチングプラットフォームを利用して翻訳者と簡単に繋がることができます。可能な限りこのようなサービスを利用して母国語の求人票を作成するようにしましょう。

・とにかく具体的に記述する。

伝えたい情報を100%言葉にしないのが日本語のコミュニケーションです。ただ、曖昧な表現のニュアンスを汲み取ることができるのは日本人だけだと考えてください。特に期待する人物像と給与の部分は明確な記述をお願いします。

【例】期待する人物像の具体的記述

・必須条件と望ましい条件を分ける。

最低限この程度の技術力や経験は欲しいというものと、すぐには必要ではないものの長期的には身につけてほしい技術を明確に分けると、スキルのマッチングが上手く行きやすくなります。日本人なら、文体の硬軟や、周辺技術に関する言及、会社の前評判からおおよそ必要な技術力を見極めて求人に応募できます。しかし、外国人エンジニアにはそういった言外のニュアンスや事前の評判が共有されていないケースが多く、求人への応募を尻込みしてしまう、あるいは逆に、強気な応募をしてしまうなどの不幸なミスマッチが生じてしまいます。
そのため、「必須条件は全部で4個。望ましい条件は6個中2個以上当てはまる人」など、求人条件を明確にしつつ幅を持たせると良いでしょう。

・実務経験、趣味の開発、勉強しただけのものに分ける。

多くの求人では、「○○の経験あり」など経験の有無だけの言及であることが多いですが、「実際に実務の中で使用したことがあり、頻出のトラブルについて素早くissueを報告して、トラブルシューティングやコミュニケーションができる」「趣味でやっているからこそ、一から十まで自分一人で開発したことがあるが、デバッグ経験が少ない」「転職のためにチュートリアルをこなしたが、実際に一から新しいアプリを開発したことがない」など、経験と一口に言っても様々です。どのような経験をした人物が欲しいのか、開発現場の人と話し合って求人条件を明確にすると良いでしょう。

・事前にGitHubやブログなど、技術力は面接時にソースコードを説明してもらうことで確認する旨を記述

ドキュメントのチュートリアルを読んで、それ通りに手を動かして、GitHubにアップロードしているのを見て、技術力があると判断してしまうケースがあります。もちろん、GitHubに成果物をアップロードすることや、勉強した内容を公開すること自体は素晴らしいことですが、それを理由に技術力があると判断するのは早計です。
面接までにGitHubやブログのURLを送ってもらい、事前にソースコードを読んで、応募者に詳しく説明してもらう箇所を決めておけば、その受け答えからどの程度理解しているかを明らかにすることができます。

【例】給与条件における具体的記述

・想定年収350万ではなく、手取り月収20万円、賞与は6月12月の年2回支払いで計2ヶ月分と記載する。あるいは、業績連動賞与やみなし残業制度をつける場合には、制度説明もつける。

選考の流れを記述する。

意外にもこれをやっていない企業は多いです。選考の流れが明確に記載されている企業とそうでない企業では候補者が感じる安心感が違います。あえて、表示しないことで、不確実性も楽しめる人材が欲しいと考える企業もあるかもしれませんが、労使のパワーバランスが逆転しつつある現在、そんな悠長なことを言ってはいられない場合多いと思います。できる限り信頼感を持ってもらえるようにしましょう。

②:採用ページで訴求すべきポイント

・学習時間が取れる点(ワークライフバランスが実現しやすい)

日本は労働時間が長いイメージが外国で定着しており、「過労死」という言葉が他の言語には存在しないため、“karoshi”が英語の外来語として定着したという話は有名です。イメージで判断されないように労働時間を明記しましょう。
 常に新しい技術を学んで、業務に活かしてステップアップしたいと考えるITエンジニアが多く、十分なプライベートの時間が確保できるのか、というのが就職時の懸念材料になります。社内で勉強会を開く、本人が磨きたい技術が使われているプロジェクトに配属させるなど、積極的な施策だけではなく、業務時間を短くし、積極的に新しい技術を勉強できる時間を確保できるように心がけましょう。

・キャリアアップの仕組みがしっかりと整っている点

いわゆる、老舗のIT企業様の中には、今まで使ってきたツールやプロジェクトのソースコードが多く残っており、新しい技術を取り入れるモチベーションが下がっているところもあるかもしれません。しかし、それでは、新しい技術やツールの使い方を覚えた人材に避けられてしまう恐れがあります。
例えば、

  1. バージョン管理ツールにSubversionではなく、GitHubやGitLabなどを用いる。
  2. オンプレミスで稼働している古いバージョンのサーバーアプリケーションではなく、AWSに移行してみる。
  3. 手作業でテストをして、結果をExcelにスクショで貼り付けるなどの、スキルアップにならないテスト方法を刷新する。CIツールなどでテストを自動化し、テスターであってもスキルアップになるような仕事を任せる。

など、旧態依然の開発フローを見直して、

「ここにいたら取り残されてしまうのではないか?」

と不安に思わせる職場にならないようにしましょう。

・開発するプロダクトの将来性・革新性・社会的意義

IT業界は流行り廃りが速い業界で、その中で自分の仕事に意義を感じるのは難しいと思う方もいるかもしれません。

「給料がもらえているから」

営業が仕事を持ってきてくれるから

という理由だけで、自分が意義を感じない仕事をしていると感じる日もあるかもしれません。しかし、求職者からすれば、これから働く職場が、

どんな問題に対して、どんなソリューションを提供している会社なのか?」

「そのプロジェクトや製品がどのように社会を良いものにしているのか?」

をわかっている人と一緒に働きたいと思うはずです。技術や労働環境だけではなく、自社は何をしていて、どうやって人を喜ばせている会社なのかが伝わるようにしましょう。

第三ステップ・外国人エンジニアとの面接術

本記事、最後はリーチしたエンジニアとの面接術をご紹介いたします。

外国人エンジニアと面接することになったけど、何を質問したら良いのか分からない方も読者様の中にいるかもしれません。

そこで、聞いた方が良いオススメの質問を2つございます。

 

 ①「なぜ数ある国の中から日本を選んだのか?」

この質問は、基本的なようであまり聞かれている企業さんが少ないです。

「そんなの日本に仕事があって、高給だからでしょ?わざわざ聞く必要あるの?

という思いからだと思いますが、この至極単純な質問によって、日本での就職に対するモチベーションや調査能力を調べることができます。

ご存知の通り、外国人エンジニアは日本人と比較して定着率が低く、その理由の一つに、

日本での生活が思っていたのと違った。」

というのがあります。

「他の国の求人についても調べたことがあるのか。あるとすれば、進捗や面接の感触はどうか?」

「日本の物価、満員電車、終身雇用、年功序列について調べたことがあるのか。あるなら、どう感じたか?」

「日本とそれ以外の国のメリット、デメリットは何だと思うか。その中であなたは特に何に対して魅力を感じているのか?」

など、日本で就職することにどういった優位性があるのか、その理解度や事前のリサーチはどのくらい行ったかを根掘り葉掘り聞いてみます。

もし本人のイメージしている日本の職場と自社の職場に乖離を感じる部分があれば、そのギャップについても含めて話した上で就職に意欲があるかを再度聞くと良いでしょう。

 

 ②「あなたの国のプログラミング教育はどんなことをやっていますか?それは効果的だと思いますか?」

プログラミング教育は他の学問や習い事と比べても歴史が短く、プログラミングスキルを向上させるのはどうすればいいかという方法論が確立されていません。そのため

「ソースコードの写経のような退屈で無意味な作業を行わずに、必要になったら初めてネットで調べたり、IDE付属のスニペットで補完すればいい。」

「シンタックスに慣れるために写経をした方がいい。」

「日々新しい便利なライブラリが出てくるから、素早く理解して動くものを作れるようにした方がいい。」

「現在流行っている目先のライブラリを追いかけているだけでは、資産としてのスキルが残らず、若い人にすぐに取って代わられる存在になってしまう。」

「プログラミング言語やライブラリだけでなく、低レイヤやTCP/IPなどの知識も一般常識として知っておくべきだ。」

「ドメイン特化した言語を学ぶよりも関数型言語で、どんなアルゴリズムも実装できるになるべきだ。そうすれば息の長いエンジニアリングができる。」

など、様々な立場の人がいます。そして、その立場というのは、使われている業界、企業、コミュティ、言語、用途などで一定の特色を持っていることが多く、プログラミングスキルに対する立場について質問をすることで、どういうタイプの考え方をするエンジニアなのかを知ることができます。

同じプログラミング言語でも、COBOLとPython、JavaとCommon Lispなど、カルチャーが正反対の言語では当然スタンスは変わってきます。

どういったカルチャー出身の人間なのかがわかれば、自分の職場に合うかどうか、相手の国ではどんなコミュニティの母数が多いのかを把握でき、より精緻な採用ができるようになります。

まとめ

本記事では外国人エンジニアの募集から面接までの流れをご紹介いたしました。いかがでしたでしょうか。日本人の採用と違う部分があり面倒なこともあると思いますが、企業様の新たな発展のために、若い外国人エンジニアの力を借りてみるのも一つの手かもしれません。ぜひ騙されたと思って実践してみてください!

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