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採用した外国籍従業員がすぐ辞めてしまった!アンケート調査で分かった早期退職の理由とは?

弊社にご登録されている外国籍の求職者に対して行なったアンケート調査(弊社調べ)の結果から考察していきます。

外国人がすぐ辞めてしまったのはなぜ?(アンケート結果)

退職理由1

 

1位:人間関係

一緒に働いている人との関係が上手くいかないことが、外国人従業員が、仕事をすぐやめる理由の第一位です。同僚や上司からよく愛想が悪いと言われ、嫌がらせをされたなど、人間関係が仕事をやめたい理由の7割以上を占めています。

この問題は、忙しい現場で発生してしまいがちです。販売職に勤めている王さん(29歳、中国人)は日本語能力試験N1レベルを持っています。日本の4年制大学を卒業した彼女は日本語ペラペラで、ネイティブに近い日本語が話せますが、なぜか職場の同僚たちとの関係がうまく行かず、入社後わずか1ヶ月ですぐ仕事をやめてしまいました。話を聞いてみると、一緒に働いている方々は全員年が離れて、一番離れた方は50代でした。同じブランドで10年、20年も働いてる方も多数いらっしゃり、会社の文化や独特な接客方法がありました。

王さんはこの会社に入る前にもずっとブランドショップで働いてきました。新しい職場でも以前の職場で染み付いたやり方で仕事をしてしまい、何度も注意され、徐々にやり方が変わってきましたが、ふと気を抜いて前職のやり方が出てしまった際、同僚に何もしないでくださいと言われたそうです。上司に相談しても、新人の王さんの意見は無視され、結局不満がたまってしまって、仕事をやめてしまいました。これは何も外国人に限った話ではないですが、新人が職場の暗黙のルールを分かっていないのは当然です。そのフォローができない職場には、外国人、日本人に関わらず新しい人材が定着することは難しいでしょう。

2位:仕事内容が事前説明や求人情報と全く違う

大変な日本での就職活動を終えて、ようやく仕事に就いても働いたら聞いていた話と全く違ったということが生じ得ます。弊社に相談にきた黄さん(30歳、台湾人)は就職して何ヶ月か過ぎ、研修期間を終えても説明を受けていた仕事に着けませんでした。彼は以下のように語っています。

「私は情報システムのセキュリティ業務が得意で、台湾で2年程SEとしてプロジェントを進めました。今の会社の求人情報を見た時に、得意の言語でシステムを構築できると思って、応募しましたが、入社後の仕事は請求書発行ばかりでした。他にも何人かの外国人エンジニアがいますが、みんな自分が得意ではない分野の仕事を任せられており、この会社はおかしいと思いました。」

黄さん以外にも同様な状況にある相談者がたくさん弊社に訪れています。 他にも派遣社員として、入社しましたが、配属先がなかなか決まらず。待機時間が何と3ヶ月以上を経って、生活が厳しくて、転職したいという方もいらっしゃいました。自社の状況、内定者が行う業務内容について事前に徹底して理解を図っておくべきです。自社のまずい点を隠し、採用目標を達成したとしても、入社した方にすぐ離職されるのではなんの意味もありません。採用工数がかかっている分むしろマイナスでしょう。

3位:パワハラ

暴言、例えば、「自分の国に帰れ!」「何回も教えたけど、何でできないの?」と言われたことがある外国人求職者も多くいらっしゃいました。その後、仕事が与えられなくなり、毎日ただ店の中に立っていて、掃除などの業務だけを行い、自分がこの会社にいる価値は何なのかと、心身共に辛くなり、やめてしまうケースもありました。指導とパワハラの線引きは難しいですが、「業務の改善」という目標を見失った暴言は間違いなくパワハラです。指導者は感情を押さえ、扱う言葉によって指導される側がどう変わるのか考えるようにしましょう。

外国人従業員の早期退職を防ぐ方法

①適切な相談の場と、丁寧な教育制度の構築

上司が相談に乗ってくれない、相談しても無視されるとおっしゃる方が多いです。自分の意見が何回も無視されたら、不満を持ち、無断欠勤したり、遅刻したりとどんどん悪い方向に進んでしまいます。

定期的に1対1の相談の場を設けるなど、各自の意見を聞く機会を持つことは非常に大事なことです。他にも教育プログラムを設定し、中途採用の新人でも何日かの研修期間を設けて、会社の文化と仕事のやり方を覚えられるようにしましょう。

②仕事内容や求人情報の不一致の解消

面接時に職務内容をきちんと伝えましょう。外国の職場は部署や職位などが決められていて、原則として職務以外の仕事はしないのが一般的な考え方です。特に「総合職」のことは理解していない外国人が多いため、面接の時、簡単に説明してあげた方が親切でしょう。それと契約書に、職務内容が記載されてあると思いますが、そこでも必ず「他の業務も発生する場合があります。」と一言を添えましょう。

相互理解がないことが早期退職の原因です。日本人の「常識」が外国人の「非常識」だったために生じる離職ほどもったいないものはありません。コミュニケーションで解決できる問題での離職はその頻度と質の改善で防げます。今一度自社の体制を振り返って考えましょう。

③パワハラは客観的に状況を把握

パワハラの相談があった場合には、当事者以外の周囲にいた従業員に必ずヒアリングしましょう。パワハラの放置、間違った処理は必ず会社に悪影響を及ぼします真実を正確に把握し、感情を克服して適切な処置をしましょう。

間違った対応が招く負の結果

①インターネット等で悪評が広まる。

注意すべきのは、日本の口コミサイトだけじゃなくて、外国人自身の国のSNSに母国語で書き込むことです。いつの間にか退職した外国人の出身国でブラック企業という噂が広まりってしまった企業があります。その結果求職者が減り、面接したとしても辞退されやすいという状況に陥入りました。

誠実な対応をしていれば防げたことです。

②ミスが多発する。

張り詰めた人間関係からトラブルが増え、お客さんの対応が遅くなるなど、気づけば企業の業績悪化に繋がっていたなんてこともありえます。人間関係の問題は傷が浅いうちに誠実な対応をし、当事者双方の納得のいく解決が必要です。

③採用コストの増加

せっかく教育した新人がやめると、また採用しなければならなくなります。少しの手間を惜しんだがために、結局採用コスト、工数が増えるという結果になります。さらに人手不足で他の人の負担になり、仕事量が多くなり、その人たちも辞めてしまう可能性が高くなります。

失敗しない外国人採用術

面接で理想と現実のギャップを埋める。

多くの問題は認識のギャップで生じます。面接の時、求職者の本音を如何に引き出せるかが勝負の分かれ道になります。

  • 外国人の本音を引き出す質問

考え方が違う外国人にはどんな質問をしたら、自社で活躍できる人間かわかるのでしょうか?おすすめの質問は、

「この会社であなたは何ができますか。」

です。しっかりと企業のことを勉強し、会社で自分が果たすべき役割をイメージしている場合には回答することができます。逆にここでギャップがある場合、採用するのであればそのギャップを埋める必要があります。

次は

「会社に何を期待していますか。」

を聞きましょう。給料や福利厚生などを素直に答えてくれるのは外国人の特徴です。この回答に対しては感情を廃して受け止めましょう。ただし、想定と大幅な違いがある方は採用するのを辞めておくべきです。外国では一般的に能力で人を判断していて、給料はその能力に応じる基準であり、実力のある人こそ高い給料を求めます。無論、実力のない人も高い給料を求めますが、その人が会社に入ったら、会社全体にどのくらいの売り上げ、またはどんな発展を見込めるのかを冷静に判断しましょう。

最後に、一番トップのエリート層ばかりを狙わないように注意しましょう。採用するときには、大企業が望むようなトップを走るエリートを狙うのではなく、最高峰の能力はもっていないけれども、そこそこの能力を持ち、堅実に仕事をこなす力を持っている、能力的には3番手以下の方を狙うことも時には必要です。

能力の優れているかどうかと自社で活躍できるかどうかは別問題です。協調性のチェックも必要ですね。特に前の会社の退職理由は必ず聞くべきです。仕事で周囲の人を巻き込んでチームでプロジェクトを進めたり、いつも誰かに助けてもらったりできていた方は、人との協調性があると判断できます。もちろん協調性がなくとも適材適所で配置できれば何も問題はないですから自社で活躍するための条件をあらかじめ書き出しておくというのも大切ですね。

試用期間、教育プログラムを設定する。

試用期間とは企業と求職者が合うかどうかを確認の時間で、少なくとも3ヶ月ぐらいを設定しましょう。教育プログラムとはいわゆる研修ですね。新卒の場合、日本人と同様な教育プログラムを受けることが一般的ですが、もし可能であれば、外国人専用のマニュアルを作っておいて、配るのも一つの方法でしょう。中途の場合、多くの会社はOJTのみだと思いますが、もし外国人の先輩社員がいましたら、その外国人にメンターをさせることも効果的でしょう。

お互い外国人だと、知らないこと、最初慣れないもの等があっても、気軽に質問できる環境を作った方が、すぐやめるリスクを下げることができるでしょう。

※マニュアルの内容としては日本職場の基本マナー、敬語集などです。

配属予定部署の人と話す機会の設定

面接で良さそうな候補者がいたら、配属予定部署の人と話すランチ会など、ラフに話す機会を持つことが大切です。本音や性格を見極めることができます。それに、既に入っている方との相性が合うかどうかも見えますし、後で社員各自の感想を聞いてから、採用するかどうかを決めましょう。

外国人従業員離職の兆候

・元気がなさそう(笑顔がない、欠勤、早退が多い)

・同僚、上司とのコミュニケーションが少ない

・仕事の量が多くて、余裕がない人がいるが、仕事がなくて、暇そうな人もいる

・トラブルが起きやすい、多い

1点以上当てはまりますと、外国人従業員がすぐに離職する可能性の高い職場になっています。会社の雰囲気や企業方針を改革する必要があるかもしれません。

まとめ

早期退職はもちろん、個人のや性格及び考え方にも問題がありますが、働く職場にも原因があるかもしれませんので、双方の問題を解決できるようにお互いが勤めていくことが肝要です。

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関根謙志郎

取材班

福島県内の高校卒業後、東北大学に入学。在学中は硬式野球部に所属。英語学、心理学、英語教育学を専攻。卒業後は社会を構成する『ヒト・モノ・カネ・情報』が遍在することで生じる歪み(社会問題)をビジネスを通して適正化するというミッションに共感しリフト株式会社に入社。現在はマーケティングを担当。

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